Dnia 7 września 2019 r. wchodzi w życie ustawa z dnia 16 maja 2019 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. 2019, poz. 1043) modyfikująca zapisy Kodeksu pracy dotyczące m.in. zakazu dyskryminacji, nierównego traktowania w zatrudnieniu oraz mobbingu. W niniejszym artykule analizie poddane zostaną wyłącznie zmiany treści art. 113, 183a § 1 oraz art. 943 § 4 Kodeksu pracy (dalej: KP).
Jak wynika z uzasadnienia do projektu ww. ustawy, celem wprowadzanych zmian jest ułatwienie pracownikom realizacji uprawnień pracowniczych, a w odniesieniu do zmian w art. 183a § 1 oraz art. 113 KP zarysowanego w orzecznictwie sądów pracy, w tym Sądu Najwyższego rozróżnienia na dyskryminację oraz nierówne traktowanie w zatrudnieniu. Z uwagi na powyższe ustawodawca zdecydował się na usunięcie z treści ww. artykułów sformułowania „a także bez względu na”, co w zamyśle projektodawców ma spowodować, że każde nieuzasadnione obiektywnymi przyczynami nierówne traktowanie pracowników będzie uznawane za dyskryminację. Po zmianach art. 113 KP otrzyma brzmienie: „Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna.”. Natomiast art. 183a § 1 KP otrzyma brzmienie: „Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.”
Z oceną czy ww. zmiany przyniosą oczekiwane przez ustawodawcę rezultaty, trzeba będzie się wstrzymać do czasu wytworzenia się linii orzeczniczej sądów pracy, w tym Sądu Najwyższego na gruncie zmienionej regulacji. Wydaje się jednak, iż przepisy w znowelizowanym brzmieniu będą mieć szerszy zakres zastosowania, co w konsekwencji rozszerzy zakres ochrony pracowników na ich podstawie.
Jak się wydaje donioślejsza jest zmiana treści art. 943 § 4 KP. Dotychczas w myśl art. 943 § 4 Kodeksu pracy, pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów, a stosownie do § 5 art. 943 Kodeksu pracy, oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem mobbingu jako przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Treść ww. przepisów prowadzi do wniosku, iż konieczną przesłanką dochodzenia odszkodowania z tytułu mobbinu jest uprzednie rozwiązanie przez pracownika z tej przyczyny umowy o pracę z pracodawcą. Powyższe ograniczenie powoduje, iż katalog osób występujących z tego rodzaju roszczeniem jest ograniczony wyłącznie do pracowników, którzy rozwiązali z pracodawcą umowę o pracę a jako przyczynę wskazali mobbing. Powoduje to jednak sytuacje w której pracownicy, którzy nadal pozostają w stosunku pracy pomimo tego, że są ofiarami mobbingu, bądź do zakończenia stosunku pracy doszło w inny sposób (np. na mocy porozumienia stron lub z inicjatywy pracodawcy) pozbawieni są możliwości dochodzenia wobec pracodawcy, który nie przeciwdziałał mobbingowi roszczeń odszkodowawczych o których mowa w art. 943 KP. Rozwiązanie takie oceniam niekorzystnie zwłaszcza, że druga grupa roszczeń związanych z wystąpieniem zjawiska mobbingu – zadośćuczynienie za doznaną krzywdę związaną z rozstrojem zdrowia wywołanym mobbingiem – nie wymaga od poszkodowanego pracownika rozwiązania umowy o pracę z pracodawcą. Zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę spowodowaną rozstrojem zdrowia pracownik może bowiem dochodzić niezależnie od tego, czy rozwiązał umowę o pracę z pracodawcą czy też nie. Inaczej jest w przypadku roszczenia odszkodowawczego. Powyższe w mojej ocenie prowadzi do naruszenia zasady równego traktowania ofiar mobbingu.
Identyfikując ten problem ustawodawca wprowadził do treści art. 943 § 4 KP zmiany mające na celu uzupełnienie tego przepisu o możliwość dochodzenia od pracodawcy odszkodowania także w sytuacji, gdy pracownik nie rozwiązał stosunku pracy, ale – na skutek stosowanych wobec niego działań mobbingowych – poniósł konkretną szkodę. Z tego względu art. 943 § 4 KP otrzymał brzmienie: „Pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.”
Powyższa zmiana powoduje, iż począwszy od dnia 7 września 2019 r. pracownicy będą mogli ubiegać się o odszkodowanie w dwóch przypadkach, tj. w razie rozwiązania, wskutek mobbingu, umowy o pracę oraz w razie wyrządzenia mu, w rezultacie stosowania mobbingu, szkody, niezależnie od tego, czy stosunek pracy nadal trwa czy też został on rozwiązany przez pracodawcę. Zmiana ta znacznie rozszerza ochronę pracowników z tytułu mobbingu w stosunku do dotychczasowych regulacji.
Radca prawny Tomasz Jarczyk