Pracodawca ponosi odpowiedzialność za praktyki dyskryminacyjne zatrudnionych u siebie osób, jeżeli tylko nie przeciwdziałał takim praktykom. Przepisy prawa pracy rozróżniają dwa rodzaje dyskryminacji: pośrednią i bezpośrednią. Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w art. 183a § 1 k.p. był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy (art. 183a § 3 k.p.). Dyskryminowanie pośrednie istnieje natomiast wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w art. 183a § 1 k.p., chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.
Przejawami dyskryminacji są także działania polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady (art. 183a § 5 pkt. 1) k.p.) jak również niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (molestowanie) (art. 183a § 5 pkt. 2) k.p.).
Przejawem dyskryminacji ze względu na płeć jest również molestowanie seksualne. Zgodnie z treścią art. 183a § 6 k.p. molestowaniem seksualnym jest każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery. Na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy. Molestowaniem lub molestowaniem seksualnym są zatem wszelkie niepożądane zachowania odnoszące się do płci pracownika, nawet bez kontekstu seksualnego. Nawet pojedyncze działania mogą stanowić molestowanie lub molestowanie seksualne. Może ono dotyczyć zarówno kobiet, jak i mężczyzn.
W sytuacji, w której pracodawca nie zapobiegnie wystąpieniu molestowania ofiara tego rodzaju zachowania będzie miała prawo wystąpić o zasądzenie na jej rzecz od pracodawcy odszkodowania zgodnie z treścią art. 183d k.p. Ponadto, molestowanie seksualne stanowi również naruszenie dóbr osobistych pracownika (art. 111 k.p.) W związku z powyższym możliwe jest również dochodzenie roszczeń określonych w art. 23 i 24 k.c. W takiej jednak sytuacji poszkodowany powinien ich dochodzić bezpośrednio od sprawcy tj. osoby która dopuściła się molestowania lub molestowania seksualnego. Najlepszymi metodami przeciwdziałania wystąpieniu molestowania lub molestowania seksualnego w miejscu pracy są:
- wprowadzenie procedury antydyskryminacyjnej w przedsiębiorstwie,
- jednolite zasady postępowania wobec wszystkich osób zatrudnianych w firmie,
- prowadzenie działań informacyjnych dla pracowników (w formie szkoleń, warsztatów itp.),
- wprowadzenie i stosowanie polityki „zero tolerancji” wobec sprawców.
Działania doraźne nie utrwalają bowiem zwyczajów antydyskryminacyjnych w przedsiębiorstwie i nie tworzą środowiska wolnego od takich zachowań.
Często zdarza się, iż molestowanie seksualne mylone jest ze zjawiskiem mobbingu. Nic bardziej mylnego. Jak to już zostało powyżej przedstawione zarówno molestowanie jak i molestowanie seksualne jest formą dyskryminacji podczas, gdy mobbing nie jest przejawem dyskryminacji i zawiera swoją autonomiczną definicję. Zgodnie z treścią art. 943 § 2 k.p. mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Podobnie jak w przypadku dyskryminacji na pracodawcę nałożony został prawny obowiązek przeciwdziałania mobbingowi. Z przeciwdziałaniem tym zjawiskom wiąże się obowiązek informacyjny pracodawcy. Zgodnie z art. 941 k.p. pracodawca obowiązany jest udostępnić pracownikom tekst przepisów dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu w formie pisemnej informacji rozpowszechnionej na terenie zakładu pracy lub zapewnić pracownikom dostęp do tych przepisów w inny sposób przyjęty u danego pracodawcy (np. poprzez wywieszenie tekstu przepisów na tablicy ogłoszeń znajdującej się w zakładzie pracy).
W literaturze jak również orzecznictwie sądów pracy wskazuje się cały szereg działań jakie pracodawcy mogą a wręcz powinni podejmować w celu przeciwdziałania mobbingowi. Szeroko opisywane są również działania jakie powinny być przez nich podejmowane już po wystąpieniu tego zjawiska. Możemy je podzielić na dwie grupy:
- Działania prewencyjne mające na celu przeciwdziałanie wystąpieniu mobbingu w zakładzie pracy, tj. np.:
- tworzenie przyjaznych warunków pracy poprzez podjęcie działań mających na celu zintegrowanie załogi przedsiębiorstwa,
- umieszczenie regulacji dotyczących mobbingu w regulaminie pracy lub innym miejscu w którym będzie mógł z nimi się zapoznać każdy z pracowników,
- powołanie doradcy ds. przeciwdziałania dyskryminacji i mobbingowi,
- organizowanie szkoleń dla pracowników, w trakcie których podane zostaną informacje dotyczące mobbingu, w tym przede wszystkim sposoby postępowania w przypadku stosowania mobbingu;
- Działania jakie powinny być podjęte przez pracodawcę po wystąpieniu zjawiska mobbingu, tj. w szczególności:
- przeprowadzenie rozmowy dyscyplinującej ze sprawcą mobbingu, w trakcie której zostanie on poinformowany o skutkach prawnych stosowania przemocy psychicznej, w tym także o tym, iż jej stosowanie stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych;
- podjęcie działań organizacyjnych, jeśli jest to możliwe, których celem byłoby np. doprowadzenie do umożliwienia niekontaktowania się ofiary i sprawcy mobbingu w czasie pracy czy też „przeniesienie” sprawcy do innego pomieszczenia;
- rozważenie możliwości wymierzenia sprawcy mobbingu kary porządkowej;
- rozwiązanie umowy o pracę z mobberem w przypadku braku efektów podjętych przez pracodawcę działań opisanych powyżej[1].
Ofierze mobbingu przysługuje
szereg roszczeń zarówno przeciwko pracodawcy/pracodawczyni jak i mobberowi. Co
istotne, za występowanie w zakładzie pracy mobbingu odpowiedzialny jest wyłącznie pracodawca, a nie osoba
dopuszczająca się mobbingu. Pracodawca odpowiada za mobbing bez względu na to,
czy wiedział o jego występowaniu i tolerował jego występowanie, czy też nie
miał świadomości mobbingu w przedsiębiorstwie. Odpowiada w tym zakresie za
swoich pracowników. Odpowiedzialność mobbera sprowadza się do odpowiedzialności
z tytułu naruszenia dóbr osobistych ofiary mobbingu (art. 23 i 24 k.c.
analogicznie jak w przypadku molestowania lub molestowania seksualnego). Po
pierwsze pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić
od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną
krzywdę (art. 943 § 3 k.p.). Ponadto, pracownik, który wskutek
mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy
odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę (art.
943 § 4 k.p.).
[1] G. Jędrejek, Mobbing. Środki ochrony prawnej, Warszawa 2011.
Radca Prawny Tomasz Jarczyk