Częstą praktyką wśród pracodawców jest zatrudnianie osób w celu wykonywania określonej pracy na podstawie umów cywilnoprawnych. Zwłaszcza są to umowy zlecenie, o dzieło, o świadczenie usług. Nie ma w tym nic złego, jeżeli rzeczywiście wykonywana praca ma cechy umowy uregulowanej przepisami kodeksu cywilnego. Najczęściej jednak zawieranie przez pracodawcę tego typu umów ma na celu obejście przepisów prawa pracy, na co osoba wykonująca pracę absolutnie nie powinna się godzić.
Zgodnie z przepisami kodeksu pracy umowa o pracę charakteryzuje się następującymi cechami (art. 22 § 1 kp):
- podporządkowanie pracownika pracodawcy (powyższe wiąże się z obowiązkiem wykonania przez pracownika poleceń służbowych, w tym w zakresie czasu, miejsca i sposobu wykonywania pracy),
- obowiązek osobistego świadczenia pracy przez pracownika,
- trwałość i powtarzalność wykonywanych czynności,
- odpłatność wykonywanej pracy,
- wykonywane przez pracownika czynności dokonywane są na ryzyko pracodawcy.
W przypadku kiedy wykonywana praca spełnia powyższe warunki, wtedy niezależnie od nazwy zawartej przez strony umowy mamy do czynienia ze stosunkiem pracy. Istotnym jest, iż zgodnie z art. 22 § 1(2) kp nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu ww. warunków wykonywania pracy.
W sytuacji gdy wykonywana w oparciu o umowę cywilnoprawną praca w rzeczywistości ma cechy stosunku pracy, zasadnym jest wystąpienie na drogę sądową z powództwem o ustalenie istnienia stosunku pracy (art. 189 kpc). Powództwo to nie przedawnia się. Z powództwem może wystąpić osoba, która była stroną stosunku pracy, jak również inspektor pracy oraz inne osoby mające w tym interes prawny. Sądem właściwym jest sąd rejonowy – właściwości ogólnej pozwanego, bądź sąd, w którego okręgu praca jest, była lub miała być wykonywana, bądź sąd w którego okręgu znajduje się zakład pracy, wybór w tym zakresie należy do powoda. Strona ma przy tym obowiązek określić wartość przedmiotu sporu. W sprawach o roszczenia dotyczące stosunku pracy wartość przedmiotu sporu stanowi przy umowach na czas określony – suma wynagrodzenia za pracę za okres sporny, przy umowach na czas nieokreślony – suma wynagrodzenia za okres jednego roku (art. 231 k.p.c.). Pracownik wnoszący powództwo do sądu pracy zwolniony jest z obowiązku uiszczania opłat sądowych.
Zdarza się również, iż zawarta pomiędzy stronami umowa ma cechy zarówno umowy cywilnoprawnej, jak również stosunku pracy. W takim wypadku koniecznym jest ustalenie przez Sąd, które elementy mają charakter przeważający, w przypadku wystąpienia ich z jednakowym nasileniem decydujące znaczenie ma zamiar stron i cel umowy. Z powództwem o ustalenie można wystąpić również gdy brak jest pisemnej umowy stron co do wykonywanej pracy, jak również pisemnego potwierdzenia jej warunków. Nadto, wraz z powództwem o ustalenie można domagać się roszczeń wynikających ze stosunku pracy np. zapłaty zaległego wynagrodzenia, za pracę w godzinach nadliczbowych, ekwiwalentu za niewykorzystany urlop, odszkodowania z tytułu rozwiązania umowy o pracę z naruszeniem przepisów prawa pracy lub przywrócenia do pracy itp.
radca prawny Zuzanna Kowol-Socha